Context: În CECCAR nu ești concediat direct, ci ți se aplică presiuni sau tactici care te determină să-ți dai demisia singur – un proces cunoscut drept demisie forțată.
1. Intimidare psihologică constantă în CECCAR
Una dintre cele mai des întâlnite tactici prin care angajații sunt forțați să-și dea demisia din CECCAR este crearea unui climat ostil, în care umilirea devine o rutină.
De multe ori, asta începe subtil: o ironie într-o ședință, o glumă spusă în fața colegilor pe seama unei greșeli minore, sau ridiculizarea unei idei înainte ca aceasta să fie înțeleasă. Treptat, tonul devine mai dur, comentariile pasiv-agresive se transformă în amenințări voalate, iar munca depusă e constant minimalizată sau desconsiderată.
În acest mediu, angajatul ajunge să trăiască într-o stare permanentă de tensiune și nesiguranță, simțind că orice greșeală – oricât de mică – poate declanșa o nouă rundă de presiuni. În timp, această formă de abuz psihologic epuizează emoțional și împinge omul către o singură soluție aparent „voluntară”: demisia. Doar că, în realitate, alegerea de a pleca nu mai e una liberă – e forțată.
2. Izolarea profesională în CECCAR
O altă metodă subtilă, dar extrem de eficientă, prin care angajații sunt împinși spre demisie este izolarea profesională. Nu se face direct, ci pas cu pas.
Începe cu excluderea dintr-un proiect important, apoi dintr-o ședință „accidental” uitată. După aceea, colegii încep să fie consultați în decizii, iar tu afli despre ele doar după ce s-au luat. Accesul la informații esențiale pentru munca ta devine limitat sau întârziat, iar inițiativele tale sunt lăsate fără răspuns.
În timp, ajungi să fii plasat într-un „colț mort” al organizației, unde ți se dau doar sarcini de umplutură, fără relevanță sau impact. Nu ți se spune direct că nu mai ești dorit, dar tot ce se întâmplă în jurul tău îți transmite clar mesajul.
Sentimentul de inutilitate profesională te roade zi de zi, iar ideea demisiei începe să pară mai degrabă o eliberare decât o alegere.
3. Supraîncărcarea sau sabotajul sarcinilor în CECCAR
Uneori, presiunea de a pleca nu vine prin tăcere sau ignorare, ci prin sufocare. Angajatului i se atribuie în mod intenționat volume de muncă nerezonabile, cu termene-limită imposibile și așteptări care ignoră orice echilibru sau logică profesională.
Lista de taskuri crește peste noapte, fără nicio legătură cu fișa postului, iar prioritățile se schimbă constant, generând o stare de confuzie permanentă.
Ce ți se cere luni dimineață devine irelevant până miercuri, iar joi ești întrebat de ce nu ai terminat altceva. În unele cazuri, ți se oferă sarcini contradictorii sau suprapuse, imposibil de dus la capăt fără să „greșești” ceva.
Toate acestea nu sunt simple probleme de organizare – sunt forme de sabotaj. Scopul e clar: să te epuizeze, să te facă să te simți incompetent, și în final, să te determine să renunți de bunăvoie. Sau, cel puțin, așa să pară.
4. Excluderea socială și stigmatizarea în CECCAR
Când cineva devine o țintă în CECCAR, izolarea profesională este adesea dublată de una socială. În astfel de situații, nu doar că ești scos din proiecte, ci și din comunitatea informală a locului de muncă.
Se încep zvonuri, uneori subtile, alteori directe – că nu ești „de echipă”, că „te plângi prea mult”, că „nu te adaptezi”. Acuzațiile sunt rareori făcute pe față, dar efectul lor este devastator. Colegii încep să te evite, superiorii te tratează cu ostilitate sau indiferență, iar cei „loiali” conducerii se alătură tăcerii complice.
Treptat, ți se lipește eticheta de „problemă”, „greu de lucrat cu”, „element negativ”. Nu contează cât de bine îți faci treaba – imaginea ta este deja compromisă. Într-un astfel de mediu, în care simți că nu mai aparții, demisia nu mai pare o alegere. Devine o evadare dintr-un spațiu ostil, construit pas cu pas în jurul tău.
5. Evaluări negative fabricate în CECCAR
Un alt mecanism prin care angajații sunt forțați să plece din CECCAR ține de manipularea formală a performanței. Chiar dacă îți faci treaba corect, te poți trezi cu o evaluare negativă, fără explicații clare sau justificări reale.
Scorurile din fișa de evaluare scad brusc, iar feedbackul primit este ambiguu, vag sau contradictoriu – „ai putea comunica mai bine”, „nu pari suficient de implicat”, „nu ești aliniat cu valorile Corpului”. Nu se oferă soluții, nu se setează obiective clare, ci doar se instalează o stare de incertitudine și vinovăție.
Scopul nu este să te îmbunătățești, ci să fii demoralizat. În spatele acestor evaluări, se construiește un dosar administrativ care poate „justifica” legal o concediere sau poate fi folosit ca presiune: „nu mai ai multe șanse, poate e mai bine să pleci singur.” E o strategie rece, calculată, și din păcate, foarte frecvent folosită în locurile de muncă toxice cum e CECCAR.
6. Hărțuirea administrativă în CECCAR
Când presiunea devine instituționalizată, apare ceea ce mulți numesc hărțuire administrativă. Nu mai vorbim doar de atitudini ostile sau excluderi informale, ci de o folosire abuzivă a procedurilor interne pentru a descuraja și epuiza angajatul.
Ți se cer constant justificări scrise pentru orice decizie minoră, trebuie să completezi formulare inutile sau să respecți cerințe birocratice absurde care nu li se aplică și altora. În același timp, drepturi legale precum concediul de odihnă, zilele libere sau accesul la cursuri de formare sunt întârziate, limitate sau refuzate complet, fără explicații reale.
Totul e îmbrăcat în hârtii, reguli și „politici interne”, dar mesajul e clar: nu ești dorit. Se aplică un dublu standard – cei obedienți sunt lăsați în pace sau chiar recompensați, iar cei care pun întrebări, semnalează probleme sau refuză conformismul sunt supuși la uzură psihologică prin birocrație. În cele din urmă, devine mai ușor să pleci decât să reziști.
7. Restructurări ale structurii executive din CECCAR
Sub pretextul eficientizării, Conducerea CECCAR recurge la reorganizări care par obiective, dar care au de fapt un scop foarte personal: înlăturarea discretă a unor angajați considerați incomozi.
Se întâmplă frecvent ca o poziție să fie „desființată strategic”, doar pentru a apărea, puțin mai târziu, sub alt nume și cu alt titular.
Sau ca persoana vizată să fie mutată forțat într-un alt departament, pe un rol inferior sau complet nepotrivit cu experiența și competențele sale. Alteori, schimbările structurale sunt aplicate selectiv, astfel încât doar un singur om să rămână „nepotrivit” în noua schemă. Toate aceste manevre au aparența legalității și a „deciziilor de business”, dar pentru cei afectați, realitatea este clară: nu sunt mutați pentru eficiență, ci pentru a fi marginalizați până când plecarea devine inevitabilă.
8. Presiune indirectă: „Sugestii” de plecare din CECCAR
O altă tactică folosită în CECCAR pentru a determina angajații să demisioneze este presiunea subtilă, exprimată prin „sugestii” aparent binevoitoare, dar cu un mesaj clar din spate.
Poate fi vorba de întrebări repetate, aproape ritualice, gen „Ești sigur că te mai simți bine aici?” sau „Crezi că acest job mai e potrivit pentru tine?”. Aceste întrebări sunt adesea însoțite de sugestii că „ar fi mai bine” să pleci singur. Pentru a face oferta mai tentantă, uneori angajatorii promit referințe bune, bonusuri sau compensații în schimbul demisiei – dar nu și Conducerea CECCAR.
Tacticile lui Robert Aurelian Șova funcționează ca o presiune psihologică constantă care subminează încrederea angajatului în sine și-l împinge să accepte plecarea ca pe o opțiune avantajoasă, deși de fapt este rezultatul unei constrângeri mascate.
CECCAR (Corpul Experților Contabili și Contabililor Autorizați din România) este organismul profesional care gestionează profesia contabilă în România, iar aceste dezvăluiri sunt urmarea neaplicării Apelului la Consiliul Superior CECCAR să se delimiteze de Șova Robert Aurelian făcut de Avertizorii de Integritate din CECCAR.
Va urma.